КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТОВ: быстро, достоверно, непредвзято?

При наборе новых сотрудников важно либо выбрать лучшего кандидата из многих, либо выиграть конкурс вакансий в глазах высококлассного специалиста. Для успешного закрытия вакансии необходимо точное попадание: кандидата – в ценности компании и наоборот. При переводе специалиста в новый отдел и на новую должность также важно учесть личностные качества. Но как получить эту информацию о человеке быстро и достоверно?

Рынок HR-технологий предлагает разные способы, которые, по сути, сводятся к трем инструментам:

Тесты – психологические, соционические и прочие.

Инструмент прост в применении, отнимает немного времени ваших сотрудников, исключает субъективное мнение оценщика, не требует или почти не требует финансовых вложений.

Вам приходится опираться на картину мира составителя теста, надеяться на корректность самих вопросов и вариантов ответа, рассчитывать на честность отвечающих и правильное понимание ими вопросов.

Интервью – для оценки гибких качеств.

Прямое взаимодействие с кандидатом, возможность увидеть его культурный уровень, манеру общения, ощутить энергетику, харизму, силу характера и т.д. При правильном подборе вопросов даёт довольно подробное представление о человеке.

Допускает субъективное мнение интервьюера и самого кандидата, не исключает непонимания между людьми и искажения фактов, случайно или умышленно. Чтобы достать из человека именно ту информацию, которая важна для компании, необходима тщательная подготовка и подбор правильных вопросов.

Тестовый день

Позволяет посмотреть на человека в условиях, приближенных к его будущим рабочим реалиям. Даёт возможность получить обратную связь от его потенциальных коллег.

Желание человека получить эту работу может исказить представление о его настоящих проявлениях, как в плюс так и в минус. Потребуется вложить время других специалистов на адаптацию кандидата. В условиях одного-двух дней можно не успеть разглядеть реальные качества человека и его подход к работе. Кроме того, этот метод оценки уже требует оплаты труда кандидата и создает доп. нагрузку на бухгалтерию.

Получается, что идеальных инструментов, чтобы точно подобрать специалиста, не существует. Везде, в большей или меньшей степени, будет иметь место субъективное мнение, умение задавать правильные вопросы и анализировать ответы.

Из более доступных для малого и среднего бизнеса остаются тесты и интервью, которые упираются в правильно сформулированные вопросы.

Но как спросить у человека то, что на самом деле важно? Как понять его реальные ценности?

Как предугадать его возможные сценарии поведения?

Как убедиться на берегу, что он вольётся в существующую команду?

Если бы вам сказали, что есть методика, которая позволяет непредвзято посмотреть на суть человека, его мотивы, ценности, сильные стороны и ограничения, вы были бы готовы ею воспользоваться?

Как вы сейчас решаете для себя вопросы с подбором подходящих кандидатов? Анализируете ли их личные качества? Как?

Автор вопроса: Юлия Печенко