Очень часто ко мне обращаются за подбором менеджеров по продажам в B2B компанию. И всегда я начинаю с вопроса, почему возникла такая потребность именно сейчас.

Вот пример ответа и ситуации в компании из последних кейсов:

Оказалось, что в течение последнего полугода из организации постоянно уходили sales. Привлекали их своими ресурсами, но удерживать надолго не получалось. После анализа пришло понимание, что «рыба гниет с головы», никто в компании не понимает как рассчитываются премии и KPI ,и даже, если я найду сейчас крутых sales, вероятность их ухода в будущем достаточно велика. Я предложила проанализировать структуру,систему мотивации и KPI. После того, как вникла, поняла, что не выстроена последовательность действий, отсутствует система обучения, нет информации по продукту, не прописаны скрипты продаж,нет системы приема кандидатов и введения в должность,нет системы делигирования и кривая структиура. Sales без адаптации сразу приступали к звонкам, плохо разбирались в особенностях продукта, пропускали лиды и сливали потенциальных покупателей. Как следствие теряли возможность заработка, лояльность к компании и увольнялись в конечном счете.

В начале карьеры я бы нашла менеджеров по продажами и была уверена, что свою работу выполнила хорошо. А благодаря тому, что имею большой опыт в построении HR и бизнес-процессов, я могу смотреть на бизнес, как на систему и понимать, что причина, а что следствие. Далее я предложила свои услуги по выстраиванию отдела и процесса продаж. Мы откорректировали условия и сделали вакансию более привлекательной, изменили общую структуру компании, повысили управленческие компетенции у собственника. Разработали систему KPI и скрипт продаж на основе анализа продукта, наняли продавцов двух категорий: «охотников» и «фермеров». Первые занимались исключительно холодными звонками и наступательными переговорами, а вторые — вели клиента до сделки, но в более спокойном темпе. Таким образом, я решила проблему не только найма, но и построения структуры и бизнес-процессов компании, что влияет на прибыль и стратегическое развитие в том числе.

Что делает HR, чего не делает рекрутер:

анализирует причины, то есть не подбирает по запросу, а изучает саму необходимость подбор;

системно подходит к решению задачи;

предлагает несколько вариантов решения задачи, обращая внимание на боли и ограничения (это могут быть распределение функций одного специалиста между другими, упразднение должности, наем нескольких, но других);

действует в интересах целесообразности, то есть думает о выгоде руководителя;

способен решить проблему на системном уровне (например, проблему текучки персонала, когда не сформирован процесс адаптации).

Автор вопроса: Елена Уварова