Почему работодателю выгодно работать с эйчаром, а не с рекрутером?

Обращаются ко мне руководители за подбором тех или иных специалистов, даже не думая менять что-то в самой структуре управления. Я со свойственной мне дотошностью начинаю задавать уточняющие вопросы. Для каких целей вам нужен именно этот профессионал? Почему сейчас? Как появилась вакансия?

По итогу беседы выясняется, что эта вакансия и не нужна вовсе в данный момент, а нужно выстроить систему мотивации, KPI или прописать должностные инструкции. Если бы я была только рекрутером, я бы начала тут же подбор, не вникая в суть проблемы. Но благодаря познаниям и опыту в сфере HR я могу мыслить системно и анализировать проблему с разных сторон. В этой статье я расскажу об отличиях рекрутеров от эйчаров и о том, почему нанимать последних выгоднее.

Рекрутер ищет новых кадров в необходимом количестве согласно запросам работодателей.

HR-менеджер обладает более широким кругом задач. Как правило, многие сохраняют за собой функцию подбора и хорошо разбираются в этом, но также обладают познаниями и в других сферах. Например, в таких как организация обучения и тренингов, создание системы мотивации (материальной и нематериальной), выстраивание KPI, кадровая политика, разработка должностных инструкций, внутренняя коммуникация в компании.

В небольших бизнесах не совсем оправдана потребность иметь внутреннего эйчара. Если компания состоит из нескольких человек, то не имеет смысла нанимать в штат HR-менеджера. Однако чем больше становится компания, тем больше возникает потребность в таком специалисте. Необходимо на системном уровне регулировать процессы найма и увольнения, проводить мониторинг рынка, уметь индексировать зарплату сотрудникам, мотивировать их при помощи KPI, анализировать целесообразность тех или иных должностей.

Как мы видим, инструментарий работы HR-специалиста намного шире. Обратившись за подбором к рекрутеру, вы получите запрашиваемого кандидата на искомую должность. Но, возможно, структура компании не готова к новой должности, или целесообразнее было бы распределить функции этого специалиста между другими работниками, или вообще закрыть это место и открыть другую вакансию.

Автор вопроса: Елена Уварова