Зачем собственников и топ менеджеров обучать проведению собеседований?

Навык проведения собеседований необходим не только рекрутеру, но и собственникам бизнесов, руководителям отделов. У вышеперечисленных лиц должна быть способность оценивать личностные качества, глубинную мотивацию других работников.

Если выбирать специалистов неверно, то компания будет терпеть убытки на наем, зарплату, обучение. Необходимо не только отчетливо себе представлять, какие именно сотрудники нужны, но и уметь их собеседовать.

Зачем собственников и топ менеджеров обучать проведению собеседований?

Я знакома с категорией предпринимателей, которые в течение 2-4 лет занимались бизнесом, налаживали процессы. В один момент осознали, что готовы расти и увеличивать штат. Нанимать внутреннего рекрутера не всегда выгодно. Вот и обращаются к внешнему HR-специалисту с запросом подобрать работников. Однако в компании нет ни должностных инструкций, ни критериев отбора, ни определенного порядка формирования KPI. Даже если рекрутер отберет необходимые кадры, руководителю следует оставить за собой финальное собеседование: самому “отделять зерна от плевел”. Новый человек должен подходить по ценностям, вписаться в корпоративную культуру.

В этой статье расскажу о том, как на мой взгляд собственникам и топ менеджерам собеседовать кандидатов.

С какими проблемами можно столкнуться, если нет навыка проведения собеседований:

Потратить на процесс найма уйму времени. Когда нет четкого алгоритма, то действия приобретают хаотичный и бессистемный характер.

Нанять людей, не соответствующих требованиям должности. Именно благодаря специальным техникам можно отфильтровать неподходящий контингент. Потом сфокусироваться только на тех, кто принесет компании пользу.

Расходовать деньги на адаптацию и обучение неподходящих сотрудников (которые в скором времени могут уйти).

Также при затяжном процессе отбора есть риск траты денег на размещение вакансий, поиск, работу рекрутера.

Всех этих неудобств можно избежать при овладении определенными навыками коммуникации.

В каких случаях собственник компании должен уметь собеседовать?

Во-первых, когда компания маленькая и поиск осуществляется за счет собственных сил. Тогда экономят на рекрутерах и все делают собственными силами.

Во-вторых, для проведения финальных интервью, когда кандидатов предоставляет HR-специалист. Даже если поиском и подбором занимается специально обученный человек, то решения принимает руководитель. Ответственность за это несет также он.

В-третьих, собственнику важно быть способным проверить компетенции любого работника с помощью собеседования в свободной форме. В этом проявляется функция контроля. Если делегировать другим какие-либо действия, то следует уметь контролировать их исполнение.

Как проводить интервью?

Представьтесь и расскажите о себе. Имеет значение информация о ваших личных достижениях и истории создания бизнеса.

Расскажите о компании (особенностях продукта, аудитории, целях и планах).

Создайте такую атмосферу, в которой соискатель расслабился бы.

Составьте список вопросов заранее, набросайте схематичный план. В напряжении разговор не пойдет.

Какие бывают виды собеседований?

По целям:

предварительное (особенно крупные компании практикуют несколько этапов отбора соискателей).

отборочное (это финальная, решающая встреча).

По количеству участников:

групповое (одновременно собеседуют нескольких кандидатов, здесь важно заранее спланировать роли интервьюеров).

индивидуальное (собеседуют одного человека за раз).

По степени подготовленности:

в свободной форме (то есть без подготовки);

строго по плану;

комбинированное.

Обратите особое внимание на исследование вопроса мотивации кандидата. Если не проверить ее уровень должным образом, то сотрудник может уйти раньше испытательного срока или работать неэффективно, некачественно и долго. Доминирующие мотивы работать включают в себя власть, принадлежность, достижение успеха, защищенность, развитие, избегание неудач. Задача – выяснить то, что является преобладающим у кандидата.

Автор вопроса: Елена Уварова