В чем преимущество найма кандидатов 45+ ?
В своей практике не раз встречалась с тем, что работодатели незаслуженно обходят вниманием кандидатов за 40, предпочитая более молодых. Причины такого поведения могут быть разные. Как правило, это совокупность определенных предрассудков, основанных на негативном опыте коммуникации с людьми старшего поколения.
Если в заявке по подбору присутствуют возрастные ограничения, то рекрутеру необходимо выяснить, что именно стоит за этим требованием. У каждого работодателя есть свои собственные страхи, сомнения, система ценностей. И отказывать кандидату только по причине его возраста — значит терять ценных кадров. Важно понять, почему возраст является решающим фактором.
По каким причинам отказывают 50-летним?
По экономическим. Молодым сотрудникам можно платить меньше, ввиду отсутствия опыта, рисуя радужные перспективы роста в будущем, правда рискуя потерять время и деньги на их обучение. Более опытного кандидата, прошедшего “огонь и воду”, этим не привлечешь и не удержишь.
Из убеждений, что возрастные работники более консервативные, медлительные, менее гибкие и сложно приспосабливаются к меняющимся условиям. На самом деле это генерализация. Каждый случай индивидуальный. Есть люди и в 60 лет с живым умом и быстрой приспосабливаемостью. Личные качества не всегда зависят от возраста, скорее, от количества и качества решенных в жизни задач, а также от прирожденных талантов и способностей.
Потому, что хотят сформировать только молодой коллектив и люди старше определенного порога не впишутся в него. Здесь все тоже не так однозначно. Есть люди, выглядящие на 10 и 20 лет моложе, следящие за современными трендами и совершенно не попадающие под массовый портрет “пенсионера”.
Из страха, что более опытный специалист затмит молодого. Руководителям сложно управлять теми, кто их старше. Ведь последние могут оказаться умнее и того, кто выше. У людей есть стремление сохранить достигнутый уровень социального статуса. Поэтому более взрослые и компетентные специалисты воспринимаются как угроза. Из страха будущей конкуренции и снижения заслуженного авторитета, нередко отказывают 50-летним.
А теперь поговорим о преимуществах. Какие плюсы?
Самое главное — это опыт. Человек, проработавший 20-30 лет в какой-то сфере, сталкивался с бОльшим количеством ситуаций и проблем. Но здесь важно исследовать, какой именно опыт получил работник. Если это про выполнение простых механических действий на протяжении десятков лет, то нет смысла нанимать такого кандидата. Опыт — это не стаж, а именно совокупность самостоятельно решенных задач. Также важно учитывать, что для того, чтобы стать мастером в каком-то деле, необходимо посвятить ему не менее 10 000 часов. Тогда вероятность ошибок намного меньше.
Наличие связей в самых разных областях и сферах. Чем старше человек, тем больше у него знакомств, тем больше внимания он уделяет построению отношений. Когда вы приглашаете на высокую должность человека с развитой сетью нетворкинга, то облегчаете себе решение многих проблем в будущем.
Наставничество. Люди, получившие знания в приобретенном опыте, хотят ими делиться с молодым поколением. Можно использовать это на благо организации. Так вы обезопасите молодых работников от совершения типичных ошибок. Система наставничества не только помогает выстроить структуру связей в компании, но и способствует построению корпоративной культуры.
Невысокие амбиции. Возрастные кандидаты хотят стабильности, размеренного ритма и предсказуемой оплаты. И такие потребности можно удовлетворить, извлекая существенные выгоды для бизнеса.
Мотивация создавать результат. Учитывая, что описываемой категории граждан сложно устроиться на работу, то когда они ее находят, то предпочитают держаться за место. Поэтому заинтересованы в том, чтобы быть полезными.
Кадры в зрелом возрасте — отличные переговорщики. Такое качество можно отлично использовать в продажах. Аргументы старших людей, подсознательно, остальным кажутся более убедительными.
Как решить проблему дискриминации старшего поколения?
Во-первых, рекрутерам советую выяснять причину актуальности критерия возраста. Спрашивайте у работодателей, что стоит за возрастом.
Во-вторых, работодателям нужно понимать, чем найм возрастных соискателей может быть им выгоден. В чем преимущества? Что они получат?
В-третьих, сами работники при наличии дискриминации должны заявлять о себе и защищать свои права. В частности, как можно чаще освещать данную проблему в СМИ, социальных сетях.
Стоит помнить, что в каждой профессии есть свои особенности, поэтому критерии возраста могут быть отличными. На мой взгляд, в любом случае нужно придерживаться индивидуального подхода, а не следовать слепо предрассудкам и тенденциям.
Что вы думаете?
Автор вопроса: Елена Уварова
Был опыт работы в компании на должности начальника проектного отдела. В моем подчинении были 5 ровесников и одна женщина 65+. Она пришла к нам с проектного института, с высокой должности.Так вот наш отдел единственный был, где за 7 лет работы никто не ушёл. С Еленой Никитичной были отличные отношения, она очень рада была работать с молодёжью (нам вмем было тогда 26-34 примерно). Атмосфера в общем была всегда хорошая. Мы были единственный отдел, который директор не чмырил и не нагибал. Эх, вспомнила, взгрустнула
Опишу свой опыт проведения собеседования с кандидатами 45+. Я не hr, но руководитель, которому требуется контент-менеджер. Мне 51 и я не имею предвзятого отношения к возрасту, поэтому не стала его указывать в заявке нашему эйчару. 2им из 5 кандидатов было по 45+. Провела собеседование. Ни одного из 45+ не захотела взять в силу неадекватно завышенного уровня собственных компетенций и достижений в жизни, в то время как троих оставшихся взяла бы всех и сразу! Я потратила время на них впустую по факту (хотя можно назвать и опытом) и тратить его в дальнейшем на такой экспириенс уже вряд ли стану. Возможно мне просто не повезло. По факту: 1. Я сознательно их захотела посмотреть 2. Их резюме оказалось подходящим для вакансии 3. Они не подошли от слова совсем 4. Пришла к выводу, что контент-менеджеру должно быть до 35 лет, чтобы он адекватно воспринимал себя в данной профессии
Оксана Корнеева а как Вы определяете завышенность уровня компетенций кандидатов? На сколько я понимаю у контент-менеджера должен быть портфель, с которым работодатель знакомится на этапе изучения резюме.
Екатерина Санникова определила по их ответам, когда начала предметно задавать вопросы прям по их компетенциям в резюме. Т.е. в резюме все красиво было написано, а при выяснении подробностей, что делали и как, картинка не складывалась. А по поводу портфолио тоже интересно-покажу после собеседования был ответ. Я все понимаю, смотрю и я, и соискатели на меня. Но так, чтобы «зажать» посмотреть портфолио перед собеседованием впервые было)
Оксана Корнеева по каким основаниям не подошли?
Алена Алена нехватка нужных нам компетенций. Переучивать и доучивать нет времени. И личные особенности характера-это тоже важно. Молодёжь приходит как чистый лист, а постарше приходят уже с «тараканами» в голове. Это видно. И тут уже я могу выбирать, а надо мне кандидата с таранами или найти более лёгкого и комфортного в общении. Я же не себе в дом подбираю человека, в коллектив, с ним всем должно работаться легко.
В декрет не уйдут, ответственны, уже не ищут себя летая с места на место
Молодая девушка может выйти замуж, забеременеть. И на этот период она не может выполнять хорошо свою работу.Женщина 40+ в этом плане постабильнее.И конечно, опыт!
Ольга Бондырева ну, у нас многие рожают после 40,сама в 44 родилаТолько образование и опыт, хорошие рекомендации. В наше время возраст после 40 – это ни о чем.
Марина Манкевич да, я тоже считаю, что 40+ – это ещё юность.Так что основной критерий при отборе: личные и профессиональные качества кандидата.А возраст – условность.
Но обратная сторона – с возрастом выше риск проблем собственного здоровья, а равно здоровья детей и/или родителей возрастного кандидата. Проходили это.
Побуду 3 секунды Капитаном Очевидность.В Европе возраст не имеет значения. В 53 моя коллега стала вместо инженера-строителя этнографом, защитила PhD и получила грант.Дискриминация идет от госстуртур. Наследие СССР. Тема широкая, но корни ее в потребительском отношении к людям.
Марина Манкевич (Marina Mankevich) ну, конечно! Система совсем по другому работает. И в головах тоже
Gleb Panteleev я тут живу. В Нидерландах (сейчас), а до этого в Бельгии. Много лет.И веду дела в т.ч. в сфере образования и трудоустройства. С очень очень широким кругом людей, преимущественно не эмигрантами.По возрасту дискриминации НЕТ.Даже в балете или модельном бизнесе.У нас тут совершенно другие проблемы и задачи. Например, well being.
Olga Zarubina абсолютно верно. Сама поменяла работу в 51 и не боюсь ещё раз так сделать. Все CV без указания года рождения и никтт никогда не спрашивает возраст. Важен только опыт работы и образование. Латвия. P. S. При этом ещё и русскоязычная(это к теме ущемления прав)
Думаю что жалость и бизнес вещи не совместимые, в 45 найм это не про бизнес
В Европе возраст не имеет значения.???? Кто Вас так обманул?
Ольга Зарубина , щас! Единичный случай – не правило. Та же фигня в нашей Европе. Как написал один программист, фирмы в Германии хотят иметь сотрудника в возрасте 20 лет с опытом работы 25 лет.
Alexander Grebennikov большое спасибо за неоценимую информацию. Мне вообще всегда нравится, когда нам рассказывают, как у нас тут обстоят дела “на самом деле”. Видимо, руководствуясь достоверными данными из русских СМИ. Но думается мне, что тот программист просто был туповат и его не взяли по этой причине.
Alexander Grebennikov живу в Германии 24 года и работаю 20 лет. Дискриминация в каких то секторах и должностях есть,в каких то нет. Самый первый пункт, это что чем старше сотрудник,тем больше опыта и тем больше ему нужно платить. А не отсутствие амбиций в 50 лет.А программист, ко опыт имеет время писать, это плохой программист, этот сектор растёт с космической скоростью и где то в молодом стартапе хотят 20 летнего,а на BMW возьмут и 50 спокойно.
Зависит от необходимой квалификации на конкретную позицию, конечно, но если позиция относительно простая, то всегда делаю выбор в пользу молодых. Можно сколько угодно придумывать плюсы для возрастных кандидатов, но плюсы в пользу молодости всегда выше. Часто возрастные даже общаться на начальном этапе начинают так, что продолжать общение не хочется. Был и реальный опыт с возрастными, он почти всегда заканчивался плохо. С молодыми проблем всегда меньше, результат даже лучше часто, молодые лучше обучаемы, меньше болеют (часто были сотрудники, которые вообще не болели в течение всего года), у них нет проблем с семьей (детей еще нет, родители относительно молодые), и да – им можно меньше платить, в малом бизнесе это важно.
Я бы добавила, что в возрасте за 40 возрастает компонента нематериальной мотивации. У нормального человека к этому времени все квартиры – машины- дачи куплены , дети выращены или хотя бы подрощены. Хочется заниматься тем, что нравится, а не стиснув зубы ходить на нелюбимую работу и не бросать любимую, п.ч. где-то на 5 тыщ больше предложили.
А еще у них дети пристроены, отношения с противоположным полом почти всегда решены , пьют меньше, как правило, более дисциплинированы.
Alexander Grebennikov правильнее говорить, уже хорошо умеют ладить с своими детьми, с противоположным полом и с алкоголем – Ну то есть я знаю людей 45+, 50+, которые пьют так, будто готовятся к новой олимпийской дисциплине – литерболу, но они ситуацию контролируют.А молодые выпив значительно меньше куролесят.
Мдааа, только в РФ такая хрень. Откровенная дискриминация и лозунги из макдака с зарплатой на еду. Имейте ввиду, что через пять лет, 40+ будет большинство, а умные уже уехали. Пишите Шура, пишите. Термины употребляйте из тренингов и мозгоштурмов. Аллах Акбар!
Поддерживаю каждый пункт поста. С удовольствием нанимаю кандидатов указанного возраста, если те проходят все этапы отбора, сфера edtech (it), но в других сферах дискриминацию однозначно наблюдаю, что не может не печалить.
Отличный текст. Рекомендую к прочтению всем CEO и HR. Задавал вопрос о “возрастной дискриминации по результатам”, в профильной группе (HR и HRD). Не получил ни одного профессионально-аргументированного ответа. Если позволите добавлю: Опытного сотрудника сложнее привлечь в компанию не планирующую выполнять обязательства. Его не ” зажигают” термины и словесные конструкции, он просто хочет спокойно работать и своевременно получать деньги. А все остальное, он уже проходил.) Как волонтер, занимался переобучением людей 50+, на менеджеров по продажам В2В. К концу курса, мои выпускники проходили собеседования и… Отказывались от предложений. Т.к. понимали ряд особенностей будущих работодателей, делающих перспективы сотрудничества туманными и не слишком оптимистичными.)
Обычно я студентам задаю простейшую задачку: вам в большую компанию нужен главный бухгалтерУ вас есть 3 кандидата- 25 лет, опыт работы главбухом в маленькой компании, отличница учебы, грамоты в профессиональных конкурсах, не замужем- 35 лет, опыт главбуха в большой компании, замужем, ребенок первоклассник, муж – топменеджер в другой большой компании, причина смены работы – переезд с мужем из другого города- 45 лет – опыт главбуха 20 лет в разных компаниях, грамоты в профессиональных конкурсах, сын-десятиклассник, разведена, причина смены работы – боссу понравилась более молодая главбухша.Вы не представляете. какую ахинею несут студенты. И угадайте: из более чем ста студентов сколько взяли бы на работу 45-летнюю??
Андрей Фурсов Студентам простительно. Их редко учат думать, анализировать и устанавливать причинно-следственные связи.) Но HR и Владелец – не студенты. Или ошибаюсь?))
Алексей Перекрестов HR-ы – вчерашние или нынешние студенты. Понабирают по объявлениям
Андрей Фурсов звучит как приговор))
Алексей Перекрестов в середине 90-х проверил на себе. 90% сотрудников, в том числе директор – 20-21 год. Мне 30. Я стар, суперстар. Потому что у меня 2 маленьких ребенка и меня невозможно послать в выходные или в ночь на вызовы клиентов. И платить надо.P.S. а еще у меня есть наработанный опыт в разных сферах. А им нужен крепостной.
Андрей Фурсов конечно есть.)
Елена Прокофьева
Алексей Перекрестов
Лично мне нравится иметь дело с опытными людьми в возрасте. Будь-то фармацевт в аптеке, архитектор или консультант в магазине. А желание работодателей нанимать профессионалов в возрасте до 30 лет вызывает улыбку. Молодые работники могут быть очень ответственными и активными, но профессионализм нарабатывается годами.
Tatyana Bondareva
Прямо желание попробовать куда-то на работу устроиться в 50, по собеседованиям походить, да всё некогда. Но был один удачный опыт: неделю работал курьером в Яндекс.Еде пару лет назад, когда 48 было. И они меня взяли. Нужно было эту кухню изнутри посмотреть, интересный опыт. Поэтому я не стал заниматься проектом конкурентов Я.Еды, плохой бизнес, бесчеловечный.
Дмитрий Литвак диверсия?))
Елена Мезенкова Разведка, сударыня, исключительно разведка ))
Дмитрий Литвак блииин, мне надо с вами подружиться)
Margarita Alshina Да будет так ))
надо просто 45+ обучить мнемотехнике и другим эффективным методам работы с информацией, и тогда у молодых просто не будет шансов
Andrew Smith 45+ — это 1976 год. Многим почему-то кажется, что это древние старики. Но это не так. Это люди, которые в школе учились по книгам, в универе уже учились на компьютерах, видели становление и распространение интернета. Они и сами научат эффективным методам работы с информацией
Расана Крестелева они реально тяжело обучаемы.Я пыталась маму научить сайты делать на Тильда. Она компьютер лет 20 знает.Бесполезное это занятие
Елена Мезенкова я программист. Среди программистов и аналитиков люди за 45 очень обучаемы
Ну, и моей маме 61. Она в очередной раз поменяла направление деятельности. И папе пенсия не светит. При этом его ещё и несколько лет переманивают в другую фирму
Расана Крестелева это отдельная каста, поэтому прогеры не в счёт
Елена Мезенкова так Ваша мама это не все 45+ ))))
Lyudmila Stepnova не все, но их достаточно, чтобы не хотеть с ними связываться
Елена Мезенкова Вам тоже однажды будет 45+ и даже 60+ )))))))
Lyudmila Stepnova как этот факт должен повлиять на устройство мира?
Елена Мезенкова устройство мира?))) смешно )))
Особенно про более высокие зарплаты смешно было. И ниже вы сами же себе противоречите, говоря о низких амбициях. Такое впечатление, что текст надёргали из нескольких публикаций. Вы или тот, кто писал его. Эйджизм любого вида – зло и не рациональное использование ресурса. Любого. Кандидат не может оцениваться через призму возраста – хорош или плох. Кандидат оценивается через его способность и готовность выполнять определённую работу. Точка.
Галина, как злой СЕО предпочитаю еще более бесчеловечную формулировку: кандидат оценивается по его способности качественно и в полной мере, выполнять задачи соответствующие должности. И готовности нести оговоренную заранее, материальную ответственность при неисполнении оговоренных параметров. Остальное – лирика.)
Алексей Перекрестов
Тихий час для них (нас) в ТК пропишите. Или хотя бы полчаса…
Выгорание, отсутствие реального интереса к работе, вот что может подстерегать работодателей у тех, кто в отрасли 15-20 и более лет. Формальное выполнение обязанностей, там где именно это нужно, такие сотрудники незаменимы. Горящие глаза на собеседовании и на исп. сроке умело можно сыграть при желании.
Ну хорошо, мне 51 год. 11 лет проработала на должности руководителя маркетинга в в2в компании, и параллельно 7 лет в в2с (Интернет-магазин). Все ещё везде работаю…но реально хочу работать за деньги от двух работ в сумме, но не по 15 часов в день)! Пока ищу платные и бп консультации для таких как я по трудоустройству. Хочу понимать с чем столкнусь на рынке, когда попробую сменить работу.
ну хорошо, мне 49 лет. 16 лет проработала в fashion B2B и немного в B2C. Последние 4 года работала гонорар-доцент в различных институтах на факультетах фэшн маркетинг и менеджмент. Сейчас смотрю что дальше-куда идти. Обратно в фэшн не возьмут, потому, что 4 года я была уже в другой области, а все хотят, что бы менеджер приходил уже с обоймой клиентской базы. Преподавание перестало приностить интерес. До пенсии еще 17 лет, я живу в Германии и амбиций еще много. Статья -подбор клише.
100% что рекрутёр текст писал.
Всегда отдавала предпочтение кандидатам 40+. Во-первых это опыт, сознательность и стабильность.Во-вторых, меньше семейных проблем, таких как дети, желание найти спутника жизни и прочее.
Там где продуманы и прописаны стандарты работы, в т.ч. по каждой должности, нет места предрассудкам К сожалению такая тенденция: чем старше человек, тем менее гибким он является (в контексте новых технологий и принятия младших по возрасту в качестве старших по должности). При этом всегда есть исключения.Главное – иметь четко прописанный продукт должности, ключевой бизнес-процесс и уметь адекватно оценить кандидата. При таком подходе, по моему опыту, возраст – вторичное.
Хорошие слова в правильном контексте, но, как обычно, есть нюансы. Самое главное — это /отрефлексированный и адаптированный/ опыт. Человек, проработавший 20-30 лет в какой-то сфере, сталкивался с бОльшим количеством ситуаций и проблем, но далеко не всегда может оценить полезность своего опыта в актуальных условиях. Очень часто – и в привлечении людей к проектам, и в клиентских кейсах – приходится сепарировать опыт, как он воспринимается человеком от опыта, который востребован как элемент модели ценности проекта/процесса/продукта. Очень часто именно исследование опыта воспринимается как его обесценивание. В итоге катастрофическое количество опыта 45 – 50 + возносится на флаг без малейших на то оснований, еще более катастрофическое – лежит в личных фреймах в виде «руды» и никак не используется. Особенно если учесть, что байка про 10 000 часов это такая очень условная метафора, в которой существенная доля общей «десятки» может быть «куплена» или «импортирована».Наставничество. Люди, получившие знания в приобретенном опыте, хотят ими делиться с молодым поколением – вот только приведенная полезность традиционного формата наставничества сегодня плюс-минус сохраняет ценность только в производстве, да и то не в любом. В управлении, сервисе, консалтинге и т.п. – стремиться к нулю или даже к отрицательным значениям. Изначительную долю тех, кто проявляет очевидную заинтересованность быть наставником в современных условиях к наставничеству нельзя подпускать на километр. Повышают метрику полезности новые модели наставничества (и это отсылка к п.1), включающие в том числе процессы (и компетенции сторон) «обратного менторства». Степень распространенности таких моделей в экономической среде каждый может оценить на свое усмотрение, просто оглянувшись. Главное перед тем как оглядываться убрать подальше коньяк и положить поближе валерианку. «Невысокие» амбиции. Глубокое (и в наше время – весьма деструктивное) заблуждение многих управленцев (и еще большего числа HR) состоит в том, что «возрастные кандидаты хотят стабильности, размеренного ритма и предсказуемой оплаты». Те, кто этого хотят – сидят, не рыпаясь, на насиженных местах или охранниками в «Полушке». Активность на рынке труда, в существенной части, создают те, кто осознал в комплексе (а) «тикание часиков» и (б) что раньше «ехал не в ту сторону». Именно они – колоссальный ресурс для компаний, засматривающихся в стороны внутреннего предпринимательства, инновационных стратегий, диверсификации бизнеса, трансформации процессов и оргструктур. Но адекватная утилизация этого ресурса в нашей с вами объективной реальности – скорее исключение, чем правило. Мотивация создавать результат или создавать «результат»? Да, заинтересованы в том, чтобы быть полезными – если только на предыдущих местах и позициях не выработали высокую компетентность в создании иллюзии бурной деятельности. Полезно иметь интерфейс (методику), которая позволяет на этапе онбординга фильтровать «магов ИБД». Конечно, имея дело с возрастным кандидатом на относительно простых задачах можно быть уверенным, что генератор фигни у него работает не так активно, как у более молодого персонажа, но относительно простые задачи по большому (и стремительно нарастающему) числу цепочек создания ценности рациональнее передать не от молодого работника к возрастному, а от белкового к цифровому.
Отличный пост!
Вообще никогда не ограничивались рамками возраста, но 90% кандидатов на низовые позиции просто шлак и перебирать его пустая трата времени. Там где требуется квалификация, инженеры, архитекторы вполне можно ожидать противоположной ситуации.
45+фигня. А вот по моему опыту предпенсионный и пенсионный-напрягаться вообще не готовы, но и планка для напрягаться-очень низко
Разве они лучше докторов 50+?
Пост – компиляция стереотипов. Из статьи в статью HR переписывают одно и то же и сами в это уверовали, а страдают кандидаты.
Это конечно проблема, но не одна. Очень мнение работодатели и НR стремятся взять спеца именно со своего рынка. Об этом только ленивый не написал, но упорно продолжают это делать. Что касается возраста. Ситуация меняется к лучшему, поскольку многие работодатели убедились, что 40+ менее ленивые, более работящие, опытные и т.д
Есть люди, которые могут найти работу и в 65+, а есть, которые и в 40 идут мыть пол. Думаю, зависит не столько от работодателя, сколько от самого специалиста. Вернее, от его внутреннего настроя. Опыт и навыки идут бонусом.
Думаю об этом наоборот нужно меньше говорить. Это как в случае с ценами – чем больше об их повышении говорят – тем больше они растут под шумок