Почему работодателю выгодно работать с эйчаром, а не с рекрутером?
Обращаются ко мне руководители за подбором тех или иных специалистов, даже не думая менять что-то в самой структуре управления. Я со свойственной мне дотошностью начинаю задавать уточняющие вопросы. Для каких целей вам нужен именно этот профессионал? Почему сейчас? Как появилась вакансия?
По итогу беседы выясняется, что эта вакансия и не нужна вовсе в данный момент, а нужно выстроить систему мотивации, KPI или прописать должностные инструкции. Если бы я была только рекрутером, я бы начала тут же подбор, не вникая в суть проблемы. Но благодаря познаниям и опыту в сфере HR я могу мыслить системно и анализировать проблему с разных сторон. В этой статье я расскажу об отличиях рекрутеров от эйчаров и о том, почему нанимать последних выгоднее.
Рекрутер ищет новых кадров в необходимом количестве согласно запросам работодателей.
HR-менеджер обладает более широким кругом задач. Как правило, многие сохраняют за собой функцию подбора и хорошо разбираются в этом, но также обладают познаниями и в других сферах. Например, в таких как организация обучения и тренингов, создание системы мотивации (материальной и нематериальной), выстраивание KPI, кадровая политика, разработка должностных инструкций, внутренняя коммуникация в компании.
В небольших бизнесах не совсем оправдана потребность иметь внутреннего эйчара. Если компания состоит из нескольких человек, то не имеет смысла нанимать в штат HR-менеджера. Однако чем больше становится компания, тем больше возникает потребность в таком специалисте. Необходимо на системном уровне регулировать процессы найма и увольнения, проводить мониторинг рынка, уметь индексировать зарплату сотрудникам, мотивировать их при помощи KPI, анализировать целесообразность тех или иных должностей.
Как мы видим, инструментарий работы HR-специалиста намного шире. Обратившись за подбором к рекрутеру, вы получите запрашиваемого кандидата на искомую должность. Но, возможно, структура компании не готова к новой должности, или целесообразнее было бы распределить функции этого специалиста между другими работниками, или вообще закрыть это место и открыть другую вакансию.
Автор вопроса: Елена Уварова
Хрен редьки не слаще. И эйчары, и рекрутеры – неудавшиеся медсестры и маникюрши.
Andrei Zonenko по большей части да…
Я не рекрутер и не HR, но мне интересно зачем писать такую “лабуду” в приличной бизнес-группе? Вам что просто интересно поприкалываться?
Как человек много лет управляющий людьми и постоянно нуждающийся в нормальных сотрудниках знаю, что работа HR один из наиважнейших компонентов успеха компании. Практически всегда успех обеспечивают не технологии, а работа людей с этими технологиями.
Обобщать всегда рискованно, а говорить что все HR неудачники это вообще несерьезно.
Но в свою очередь не соглашусь с автором, опять же в обобщениях. Есть такие рекрутеры, которые настолько вникают в проблемы компаний, что и никаких HR не надо.))
Не зная специфику работы, и рекрутеры и эйчары, наоборот, часто мешают. Есть масса примеров когда отсеивают, например, оператора станка с ЧПУ за то, что он мало коммуникабельный, а у сварщика или слесаря резюме с ошибками
Если вы сторонний рекрутер, какая вам разница?))
У вас есть заказ, вы за него либо берётесь либо нет. И на этом всё.
Ничего личного, просто бизнес.
У меня кроме бизнеса ещё и удовольствие от результата,пользы. Я “болею” за каждого своего клиента. Могу уже себе позволить)))))