6 ошибок при подборе HR-специалистов

Руководители иногда предпочитают самостоятельно подбирать команду. Но огромный пласт задач, постоянная расфокусировка, отсутствие навыка делегирования приводят к найму неподходящих людей и полной неразберихе в делах.

Один и тот же человек не может одновременно заниматься управлением, подбором персонала, разработкой KPI, методов адаптации, мотивации. Еще популярно на практике — поручить ассистентам нанять HR-менеджера, что является по сути потерей времени. Непрофессионал не может подобрать профессионала.

Успех компании зависит от двух ключевых вещей:

правильно подобранного персонала и

грамотно выстроенных бизнес-процессов.

Сложно быть экспертом в двух этих областях одновременно.

Стратегически выгоднее нанимать профильного HR эксперта, но для подбора грамотного специалиста необходимо иметь знания и опыт.

Основные ошибки при подборе:

Нет контроля.

Руководитель может поручить эту задачу своему ассистенту, который вообще не разбирается в особенностях, этапности поиска и, как следствие, не качественно контролирует ход выполнения работ. Задача может решаться долгое время, но безрезультатно.

Неправильно написанный текст вакансии.

Чтобы написать грамотный и привлекательный текст вакансии важно провести анализ конкурентов, понять, чем ваша компания отличается, что вы можете предложить кандидату, какие условия его точно привлекут. Также необходимо составить портрет потенциального соискателя, определить, какому поколению он принадлежит. Составить вакансию исключительно на языке, на котором говорит целевая аудитория. Есть определенные правила написания вакансии, которые увеличивают отклики. Если Вы их не знаете, то время поиска и затраты значительно увеличивается. В бизнесе все процессы взаимосвязаны.

Шаблонные фразы в описании.

Если Вы написали текст вакансии, абсолютно идентично предложениям конкурентов, она однозначно затеряется в потоке. В результате получим огромное количество шаблонов, которые у соискателей вызывают раздражение. Лучше сформулировать не требования, а необходимые знания и навыки, и не обязанности, а задачи, самостоятельно — максимально простыми словами. Про коммуникабельность и ответственность советую забыть.

Предложение неадекватной рынку зарплаты или отсутствие упоминаний о ней.

Одной из ошибок при поиске новых специалистов является непонимание того, сколько стоит на рынке тот или иной профессионал. Большинство руководителей не могут в совершенстве владеть этой информацией, особенно в незнакомой сфере. Поэтому они ставят цифру наугад. Либо занижают стоимость, либо завышают. Таким образом, вы либо отпугиваете низкой ценой хороших специалистов и привлекаете много непрофессионалов, либо переплачиваете.

Когда в вакансии совсем нет упоминания о зарплате, то это вызывает недоверие к работодателю. Уважающие себя специалисты будут тратить свое время исключительно в условиях определенности в отношении вознаграждения.

Неумение проводить собеседования.

Для проведения собеседования должны быть критерии, списки вопросов, структура разговора. Каждому специалисту нужен свой подход, особые уточняющие вопросы, касающиеся его сферы деятельности, ментальности, ценностей, личностных характеристик, подтверждения бэка. Здесь крайне необходимо умение разбираться в людях, анализировать их поведение, мимику, характер. Отсутствие этих навыков приводит к найму непрофессионалов или людей, не способных работать в команде. Кандидат может быть достаточно подходящим по квалификации, но иметь личные качества, несовместимые с должностью. Необходим баланс Hard skills и Soft skills.

Слишком долгий поиск.

Когда нет плана действий и понимания этапности, то поиск может растянуться на долгие месяцы, а то и годы. Долгий срок может быть связан с нерелевантными рынку условиями либо непрофессионализмом исполнителя в искомой сфере. Нередко собственники хотят сэкономить на HR-специалисте для поиска HRD. Думают, что самостоятельно искать дешевле. Но этот процесс может затянуться на долгие месяцы, а бизнес в этот момент недополучит прибыль.

Автор вопроса: Елена Уварова