ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ У СОТРУДНИКОВ НЕ ГОРЯТ ГЛАЗА
“Юлия, ты знаешь, я иногда еле сдерживаюсь, чтобы не поувольнять всех своих сотрудников. Такое ощущение, что они или не понимают, или не хотят понимать, что от них требуется. Почти на каждой оперативке оказывается, что часть задач выполнена криво. Конечно, они – наемные работники на зарплате, но так же тоже нельзя! Или я как-то не так ими управляю?”
Это почти дословная цитата из диалога с одним моим клиентом-предпринимателем. Он поднялся с нуля до хороших заработков, горит своим делом и очень хочет масштабироваться. Но как расти, если приходится тащить команду на своей энергии?
Причины проблем с персоналом могут быть совершенно разными. Нехватка мотивации, неверно выбранный стиль руководства, отсутствие общих ценностей или недостаток навыка ведения переговоров. И на первом этапе очень важно понять, в чем дело именно у вас.
Можно заплатить за диагностику и варианты решений специалисту: коучу, психологу, тренеру, трекеру. А можно попытаться разобраться самостоятельно. Для тех, кто предпочитает второй вариант, я организую бесплатную онлайн-конференцию “Психология Бизнеса”.
Это трехдневное мероприятие (18-20 мая, стартуем уже завтра) для тех, у кого сейчас следующие сложности:
бизнес перестал драйвить и постепенно превращается в рутину;
сотрудники не работают с полной отдачей;
клиенты сливаются по непонятным причинам;
решения принимаются не так быстро и точно, как хотелось бы;
в коллективе назревают или уже проявляются конфликты;
наступает усталость, выгорание и непонимание, куда двигаться дальше.
Девять профессионалов, которые уже сталкивались с этими трудностями и успешно их преодолели, поделятся с вами своими лайфхаками.
Вы можете участвовать и задавать вопросы онлайн бесплатно или же купить записи, прослушать их и шаг за шагом спокойно внедрить полученные знания.
Стартуем завтра с 15 мск!
Регистрация здесь
https://clck.ru/UqoV7
#реклама
А как у вас ситуация с вовлеченностью сотрудников в большие цели компании?
Автор вопроса: Юлия Пряхина
1 сейлз – мотивация только деньги чем выше навыки тем больше
2 административный персонал – четкий регламент с правилами
3 обслуживающий персонал (it, бух и тд) – зона ответственности и привязка к kpi
Основные постулаты
Виталий Тулинцев Стесняюсь спросить, но таки спрошу..
Какой KPI у IT специалистов?
Виталий Житков
Смотря какой it:
1 сервис инженер – закреплённые сервисы и их отказоустойчивость
2. Программист – выполнение работ и количество багов после него выявленных
И так далее)
Виталий Тулинцев Видимо я не смог донести свой вопрос.
Попытаюсь объяснить..
Обслуживающий персонал.
Сложная гетерогенная среда.
Большой список сервисов.
Каким то чудом обслуживающий персонал распределён между сервисами.
Порой за одним сервисов могут быть закреплены десяток единиц персонала из разных областей (железячники, сксники, сетивики L2, сетивики L3, операционщики, эксплуатационщики, разработчики (их тоже можно поделить на разные), безопасники + куча сторонних организаций участвующих в сервисе).
В какой то момент сервис начинает колбасить или глючить или сервис вообще перестаёт работать..
Как тут KPI учитывать?
Ведь легко могут кивать друг на друга, а то и на сторонние организации..
Виталий Житков тут да, могут быть – но там есть департаменты и руководители этих подразделений- что-то не работает идёт заявка по цепочке и где-то решается – на каком этапе было решение – kpi тех кто ниже будет зависит от скорости реакции на инцидент и его движение вверх
по цепочке
Виталий Тулинцев Нет конечно.
Реальный пример.
Был небольшой ISP,
Его купил Ростелеком.
Начались проблемы с доступом в сеть Интернет.
Начались проблемы с телефонией. Телефонию тоже они предоставляли в одно лицо.
Проблемы с Ростелекомом тянутся более трёх недель.
При то, что Ростелеком заявлет, что у них реальное время на решении заявки конечного клиента 5 (пять) рабочих дней!!!
ПЯТЬ РАБОЧИХ ДНЕЙ, КАРЛ!!!!!!
В результате сторонний провайдер IP-телефонии + резервный канал…
Инцидент не решён до сих пор…
ИМНО.
KPI невозможен. Возможен реально исключительно SLA. И не более.
Деньги должны ИТ специалисты получать исключительно за работоспособность сервисов. И хороши те сотрудники, которых никто не в лицо не помнит..
Виталий Житков не всякий бизнес понимает что SLA в итоге выгоднее ))) таких единицы
Виталий Тулинцев И что в результате использования KPI?
Сервис не работает. Все кивают на других..
Надо просто донести до бизнеса суть и не более.
Суть лучше всего доносить на языке понятному бизнесу. То есть на языке денег.
Сотрудники ходят за зарплатой, а не за работой )) У каждого свои цели, у работодателя – свои, у сотрудников свои. А волшебство начинается, только когда эти цели начинают пересекаться )
Сергей Косолапов согласна.
Поэтому именно собственник или рук-ль может стать инициатором “пересечения” задач. Больше-то некому, чей бизнес – тот и заботится о нем.
С другой стороны, я видела очень вовлеченных “наемных” сотрудников, это редкая удача для собственника!
Сергей Косолапов со стороны это может казаться волшебством, ага.
При этом это очень практические техники и подходы, о которых мы и будем говорить в рамках конференции.
Каждый участник возьмет свои инсайты и сможет применить буквально сразу.
Как у вас с вовлеченностью сотрудников в задачи компании?
Я профессиональный тренер собачьих команд. Команда собак, от людей, отличается тем, что никакими деньгами их не заманишь, и вкусняшки тоже не аргумент. Так что, приходится учиться быть лидером. Мне нужно две нелели, чтобы научить человека, быть лидером. Попробуйте ездовой спорт, и я уверена, что как руководитель, вы изменитесь. И будете управлять офисом, как командой мечты
Скрытая групповая динамика имеет значение) например, в Институте психодинамического коучинга изучают)
Шумихина Мария приятно видеть комментарий коллеги по профессии.
Да, глубинные процессы имеют место и, возможно, на одной из следующих конференций мы про это тоже поговорим.
Вопрос может быть в ресурсном состоянии сотрудников.
Катерина Дуброва обязательно.
А ресурс во многом зависит от того, какая атмосфера в компании.
А атмосферу как раз создают те, кто управляет
У меня вот в компании у всех сотрудников горят глаза. Потому что они зарабатывают больше меня в разы
Galina Burdina как в анекдоте, когда продажник был настолько профессиональным, что продал саму компанию?)
Или в позитивном смысле?
Юлия Пряхина не знаю, мне не нравится) но по др пока никак, большая завязка на ключевое – исполнителя. А вот вся реклама, администрирование, продажи, организация, смм, геморрой с бюджетом и тд на мне. Это не лайк совсем. Но исполнитель также взял на себя часть рисков и гемора с разрешениями на деятельность.
Galina Burdina Приходите на конференцию, будем вместе разбираться
иногда команды надо менять полностью. И как можно оперативнее.
Я работала в совершенно разных.
Последняя была самая утопичная.
Пока не ушел последний из ранее набранной, процесс не пошел.
Даже смена юриста была эффективная.
Aleksandra Kireenko очень знакомо, спасибо за комментарий.
Вопрос в грани, когда команду нужно менять (частично или полностью), а когда можно поработать с вовлеченностью и гораздо меньшими усилиями достичь результата.
Как говорится: “дай мне мудрости отличить одно от другого”
Юлия Пряхина только с погружением понятно и поговорить с адекватными сотрудниками
Юлия Пряхина многим кажется что при замене все разрушится. Но будет только лучше практически всегда.
Они могут не только не вовлекаться, но и мешать вовлечению остальных
Aleksandra Kireenko да, “поговорить” – вообще ключевое в управлении. Жаль, что многие руководители об этом забывают и действуют с позиции власти, а не партнерства.
Aleksandra Kireenko про замену согласна, наш мозг устроен так, что текущее положение всегда для него лучше непонятного будущего
если у сотрудников не горят глаза, надо радоваться )) Это значит , у них нет психических отклонений и венерических заболеваний.
Сергей Синицын Нет нормальных людей, есть не обследованные
нам нужны не нормальные, а достаточно адекватные , чтобы выполнять текущие задачи . ( не нормальные, в данном случае, раздельно ))
Я с пониманием отношусь к тому , что рутина не вызывает всплеск энтузиазма, это нормально.
Сергей Синицын да, понимаю, о чем вы) Тоже решила взаимно пошутить.
А если серьезно, думаю так: рутина бесит тогда, когда не ясна главная цель (зачем я вообще это делаю, кроме денег).
Лично в опыте это прожила, когда была на месте сотрудника – вовремя не пересмотрела свои цели и ушла с очень крутой работы, а в моменте казалось, что все надоело.
Всё когда нибудь надоедает, лучший вариант , по моему, это разбавить рутину, чем то интересным , для конкретного сотрудника
Думаю, что сотрудников важно подбирать по схожим ценностям, выяснять глубинные цели жизни, а затем постоянно обучать необходимым навыкам, давать пользу от нахождения в команде, а не использовать как материал для решения собственных корыстных интересов. Хороший руководитель это знает и сам постоянно развивается, не забывая о людях в команде.
Людям важно чувствовать свою причастность к созданию продуктов, но многие руководители, особенно в нашей стране, сосредоточены лишь на своём эго и эго компании, ограничиваясь мотивационными речами перед коллективом раз в месяц.
Жора Капустин ваш комментарий как бальзам на душу)
С другой стороны, я понимаю, почему этому иногда не уделяется должного внимания: основной фокус на том, как заработать, принести прибыль, особенно когда кризис и надо выживать.
А потом удивляются – почему у меня в компании все безынициативные лентяи)
Юлия Пряхина Я здесь)
Социологи говорят, что только процентов 10 людей хорошо работают независимо от внешних условий. Столько же всегда работают плохо.
Поэтому выводов – 2:
1. Должна хорошо работать кадровая служба. Должны стараться выцепить побольше из тех немногих хороших работников.
2. Нужно разработать и старательно внедрять грамотные методики управления и стимулирования.
Vladimir Nedoseev я за то, что независимо от внешних условий могут работать исключительно роботы (коими, кстати, скоро будут заменены многие “человеческие” вакансии).
И каким образом кадровая служба может определить “хорошесть” сотрудника в процессе приема, мне вот это интересно? Даже если учесть испытательный срок, сотрудник полностью раскрывает свои сильные и слабые стороны в районе полугода, когда пройдет полная адаптация.
Уверена, у сотрудников не горят глаза из-за нехватки понимания – их и руководителя.
Большинство людей убеждены, что их мотивируют работать только деньги. Но часть из них выгорает на работе даже при крутой зарплате. Причина в том, что они изначально, по незнанию своих ценностей, сами себя обманули, а потом не смогли в этом жить. Тратят на работе время, своё и компании, занимая, по сути, чужое место.
С другой стороны, руководители, дабы сэкономить время и деньги, нанимают людей только по профессиональным навыкам. При этом главный промах происходит именно на уровне личных характеристик. Человек не попадает в ценности самой должности, команды, компании в целом. Не понимает, зачем он здесь, что и для кого делает. Где уж тут стремление к результатом и горящие глаза?
Кроме того, и специалист может быть толковый, и ценности у него, что надо, но он будет неэффективен во взаимодействии с конкретным человеком. Если на их рабочее общение завязан бизнесс-процесс, он будет проседать. Такая ситуация не чинится мотивирующими беседами с этими спецами. Просто их личные характеристики и ценности настолько не сходятся, что 1+1 не равно даже 2м. Так бывает. Придётся либо прощаться с кем-то из них, либо менять роли и / или схему взаимодействия в команде.
Чтобы избежать или разрешить такие ситуации, небходимо уметь пользоваться инструментами для непредвзятой и точной оценки личных характеристик. Они могут на берегу показать, чего ожидать от конкретных людей и от их взаимодейтвия в команде. Зная эту информацию, вы сможете легче подбирать нужных людей, выстраивать рабочие схемы общения в команде, мотивировать сотрудников без сверхусилий.
Юлия Печенко спасибо за такой развернутый комментарий.
Добавлю, что люди – существа динамически развивающиеся. И часто “идеальный сотрудник” работает в одной команде хуже, чем в другой. На это влияют и ценности, и корп.культура, традиции компании. Это тоже на конференции затронем.
Юлия Пряхина, по сути вы говорите о том же: бьются личные характеристики, ценности, потребности человека с тем, что есть в компании и команде, или нет))) А динамически развививаться люди спешат обычно тогда, когда их внутренний источник мотивации подкрепляется извне. Если этого не происходит, они и чахнут себе потихоньку.
Юлия Печенко да, мы про одно и то же разными словами
А где найти работодателей, которые оценят “горящие глаза”, а не будут воспринимать это как само собой разумеющееся?
Елена Мезенкова я такой работодатель)
У меня на протяжении многих лет был такой принцип – выбираю по совпадению целей и ценностей, если сотрудник что-то не умеет – научится в процессе.
Юлия Пряхина горящие глаза могут потухнуть под влиянием непробиваемого коллектива- болота
Aleksandra Kireenko про это говорит метафора о банке о огурцами: свежий огурчик, попав в банку с солеными, через какое-то время непреодолимо становится таковым же
Юлия Пряхина У меня так и было. Коллектив не любит инициативных и начинает их выжимать от туда – заговоры, склоки.
Так что если у человека горящие глаза, то ему надо работать на себя, пока не потухли
Елена Мезенкова это значит, что руководитель в этом коллективе это поощряет, по крайней мере молчаливо
Мне можно
Марьмихайловна Высоцкая не узнала тебя с новым именем
Выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
+
Ирина Торопова выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Сейчас работаю тоже с компанией, у которой это проблема. Поэтому тема интересна. Хочу участвовать
Оксана Покатаева выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Спасибо. Хоть и 28 лет опыта, но новое бывает раз и нужное во время . А вдруг
Оксана Покатаева Приятно видеть профи в постоянном развитии
Я психолог по развитию. Люблю быть конгруэнтной. Поэтому не останавливаюсь ни разу
+
Юлия Родюк выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Юлия Пряхина к сожалению, не могу открыть присланную Вами ссылку – ни с телефона, ни к ноутбука. Не могли бы Вы прислать ее в другом виде – без сокращения, например?
Юлия Родюк Да, сейчас лично напишу
+
Юлия Родюк выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Юлия Пряхина к сожалению, не могу открыть присланную Вами ссылку – ни с телефона, ни к ноутбука. Не могли бы Вы прислать ее в другом виде – без сокращения, например?
Юлия Родюк Да, сейчас лично напишу
Сейчас работаю тоже с компанией, у которой это проблема. Поэтому тема интересна. Хочу участвовать
Оксана Покатаева выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Спасибо. Хоть и 28 лет опыта, но новое бывает раз и нужное во время . А вдруг
Оксана Покатаева Приятно видеть профи в постоянном развитии
Я психолог по развитию. Люблю быть конгруэнтной. Поэтому не останавливаюсь ни разу
А где найти работодателей, которые оценят “горящие глаза”, а не будут воспринимать это как само собой разумеющееся?
Елена Мезенкова я такой работодатель)
У меня на протяжении многих лет был такой принцип – выбираю по совпадению целей и ценностей, если сотрудник что-то не умеет – научится в процессе.
Юлия Пряхина горящие глаза могут потухнуть под влиянием непробиваемого коллектива- болота
Aleksandra Kireenko про это говорит метафора о банке о огурцами: свежий огурчик, попав в банку с солеными, через какое-то время непреодолимо становится таковым же
Юлия Пряхина У меня так и было. Коллектив не любит инициативных и начинает их выжимать от туда – заговоры, склоки.
Так что если у человека горящие глаза, то ему надо работать на себя, пока не потухли
Елена Мезенкова это значит, что руководитель в этом коллективе это поощряет, по крайней мере молчаливо
+
Ирина Торопова выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Социологи говорят, что только процентов 10 людей хорошо работают независимо от внешних условий. Столько же всегда работают плохо.
Поэтому выводов – 2:
1. Должна хорошо работать кадровая служба. Должны стараться выцепить побольше из тех немногих хороших работников.
2. Нужно разработать и старательно внедрять грамотные методики управления и стимулирования.
Vladimir Nedoseev я за то, что независимо от внешних условий могут работать исключительно роботы (коими, кстати, скоро будут заменены многие “человеческие” вакансии).
И каким образом кадровая служба может определить “хорошесть” сотрудника в процессе приема, мне вот это интересно? Даже если учесть испытательный срок, сотрудник полностью раскрывает свои сильные и слабые стороны в районе полугода, когда пройдет полная адаптация.
Юлия Пряхина Я здесь)
Мне можно
Марьмихайловна Высоцкая не узнала тебя с новым именем
Выбирать темы, спикеров и зарегистрироваться можно тут
https://clck.ru/UqoV7
Стартуем уже завтра с 15 мск.
Три выступления в день.
Думаю, что сотрудников важно подбирать по схожим ценностям, выяснять глубинные цели жизни, а затем постоянно обучать необходимым навыкам, давать пользу от нахождения в команде, а не использовать как материал для решения собственных корыстных интересов. Хороший руководитель это знает и сам постоянно развивается, не забывая о людях в команде.
Людям важно чувствовать свою причастность к созданию продуктов, но многие руководители, особенно в нашей стране, сосредоточены лишь на своём эго и эго компании, ограничиваясь мотивационными речами перед коллективом раз в месяц.
Жора Капустин ваш комментарий как бальзам на душу)
С другой стороны, я понимаю, почему этому иногда не уделяется должного внимания: основной фокус на том, как заработать, принести прибыль, особенно когда кризис и надо выживать.
А потом удивляются – почему у меня в компании все безынициативные лентяи)
иногда команды надо менять полностью. И как можно оперативнее.
Я работала в совершенно разных.
Последняя была самая утопичная.
Пока не ушел последний из ранее набранной, процесс не пошел.
Даже смена юриста была эффективная.
Aleksandra Kireenko очень знакомо, спасибо за комментарий.
Вопрос в грани, когда команду нужно менять (частично или полностью), а когда можно поработать с вовлеченностью и гораздо меньшими усилиями достичь результата.
Как говорится: “дай мне мудрости отличить одно от другого”
Юлия Пряхина только с погружением понятно и поговорить с адекватными сотрудниками
Юлия Пряхина многим кажется что при замене все разрушится. Но будет только лучше практически всегда.
Они могут не только не вовлекаться, но и мешать вовлечению остальных
Aleksandra Kireenko да, “поговорить” – вообще ключевое в управлении. Жаль, что многие руководители об этом забывают и действуют с позиции власти, а не партнерства.
Aleksandra Kireenko про замену согласна, наш мозг устроен так, что текущее положение всегда для него лучше непонятного будущего
Уверена, у сотрудников не горят глаза из-за нехватки понимания – их и руководителя.
Большинство людей убеждены, что их мотивируют работать только деньги. Но часть из них выгорает на работе даже при крутой зарплате. Причина в том, что они изначально, по незнанию своих ценностей, сами себя обманули, а потом не смогли в этом жить. Тратят на работе время, своё и компании, занимая, по сути, чужое место.
С другой стороны, руководители, дабы сэкономить время и деньги, нанимают людей только по профессиональным навыкам. При этом главный промах происходит именно на уровне личных характеристик. Человек не попадает в ценности самой должности, команды, компании в целом. Не понимает, зачем он здесь, что и для кого делает. Где уж тут стремление к результатом и горящие глаза?
Кроме того, и специалист может быть толковый, и ценности у него, что надо, но он будет неэффективен во взаимодействии с конкретным человеком. Если на их рабочее общение завязан бизнесс-процесс, он будет проседать. Такая ситуация не чинится мотивирующими беседами с этими спецами. Просто их личные характеристики и ценности настолько не сходятся, что 1+1 не равно даже 2м. Так бывает. Придётся либо прощаться с кем-то из них, либо менять роли и / или схему взаимодействия в команде.
Чтобы избежать или разрешить такие ситуации, небходимо уметь пользоваться инструментами для непредвзятой и точной оценки личных характеристик. Они могут на берегу показать, чего ожидать от конкретных людей и от их взаимодейтвия в команде. Зная эту информацию, вы сможете легче подбирать нужных людей, выстраивать рабочие схемы общения в команде, мотивировать сотрудников без сверхусилий.
Юлия Печенко спасибо за такой развернутый комментарий.
Добавлю, что люди – существа динамически развивающиеся. И часто “идеальный сотрудник” работает в одной команде хуже, чем в другой. На это влияют и ценности, и корп.культура, традиции компании. Это тоже на конференции затронем.
Юлия Пряхина, по сути вы говорите о том же: бьются личные характеристики, ценности, потребности человека с тем, что есть в компании и команде, или нет))) А динамически развививаться люди спешат обычно тогда, когда их внутренний источник мотивации подкрепляется извне. Если этого не происходит, они и чахнут себе потихоньку.
Юлия Печенко да, мы про одно и то же разными словами
если у сотрудников не горят глаза, надо радоваться )) Это значит , у них нет психических отклонений и венерических заболеваний.
Сергей Синицын Нет нормальных людей, есть не обследованные
нам нужны не нормальные, а достаточно адекватные , чтобы выполнять текущие задачи . ( не нормальные, в данном случае, раздельно ))
Я с пониманием отношусь к тому , что рутина не вызывает всплеск энтузиазма, это нормально.
Сергей Синицын да, понимаю, о чем вы) Тоже решила взаимно пошутить.
А если серьезно, думаю так: рутина бесит тогда, когда не ясна главная цель (зачем я вообще это делаю, кроме денег).
Лично в опыте это прожила, когда была на месте сотрудника – вовремя не пересмотрела свои цели и ушла с очень крутой работы, а в моменте казалось, что все надоело.
Всё когда нибудь надоедает, лучший вариант , по моему, это разбавить рутину, чем то интересным , для конкретного сотрудника
Скрытая групповая динамика имеет значение) например, в Институте психодинамического коучинга изучают)
Шумихина Мария приятно видеть комментарий коллеги по профессии.
Да, глубинные процессы имеют место и, возможно, на одной из следующих конференций мы про это тоже поговорим.
Как у вас с вовлеченностью сотрудников в задачи компании?
Сотрудники ходят за зарплатой, а не за работой )) У каждого свои цели, у работодателя – свои, у сотрудников свои. А волшебство начинается, только когда эти цели начинают пересекаться )
Сергей Косолапов согласна.
Поэтому именно собственник или рук-ль может стать инициатором “пересечения” задач. Больше-то некому, чей бизнес – тот и заботится о нем.
С другой стороны, я видела очень вовлеченных “наемных” сотрудников, это редкая удача для собственника!
Сергей Косолапов со стороны это может казаться волшебством, ага.
При этом это очень практические техники и подходы, о которых мы и будем говорить в рамках конференции.
Каждый участник возьмет свои инсайты и сможет применить буквально сразу.
У меня вот в компании у всех сотрудников горят глаза. Потому что они зарабатывают больше меня в разы
Galina Burdina как в анекдоте, когда продажник был настолько профессиональным, что продал саму компанию?)
Или в позитивном смысле?
Юлия Пряхина не знаю, мне не нравится) но по др пока никак, большая завязка на ключевое – исполнителя. А вот вся реклама, администрирование, продажи, организация, смм, геморрой с бюджетом и тд на мне. Это не лайк совсем. Но исполнитель также взял на себя часть рисков и гемора с разрешениями на деятельность.
Galina Burdina Приходите на конференцию, будем вместе разбираться
Вопрос может быть в ресурсном состоянии сотрудников.
Катерина Дуброва обязательно.
А ресурс во многом зависит от того, какая атмосфера в компании.
А атмосферу как раз создают те, кто управляет
Здравствуйте! Очень рекомендую следующее бесплатное мероприятие! Называется “Для чего деловому человеку нужна психология?” По ссылке все более подробно – https://www.facebook.com/events/498924544866949/
Ксения Молоткова как это этично с вашей стороны
Я профессиональный тренер собачьих команд. Команда собак, от людей, отличается тем, что никакими деньгами их не заманишь, и вкусняшки тоже не аргумент. Так что, приходится учиться быть лидером. Мне нужно две нелели, чтобы научить человека, быть лидером. Попробуйте ездовой спорт, и я уверена, что как руководитель, вы изменитесь. И будете управлять офисом, как командой мечты
1 сейлз – мотивация только деньги чем выше навыки тем больше
2 административный персонал – четкий регламент с правилами
3 обслуживающий персонал (it, бух и тд) – зона ответственности и привязка к kpi
Основные постулаты
Виталий Тулинцев Стесняюсь спросить, но таки спрошу..
Какой KPI у IT специалистов?
Виталий Житков
Смотря какой it:
1 сервис инженер – закреплённые сервисы и их отказоустойчивость
2. Программист – выполнение работ и количество багов после него выявленных
И так далее)
Виталий Тулинцев Видимо я не смог донести свой вопрос.
Попытаюсь объяснить..
Обслуживающий персонал.
Сложная гетерогенная среда.
Большой список сервисов.
Каким то чудом обслуживающий персонал распределён между сервисами.
Порой за одним сервисов могут быть закреплены десяток единиц персонала из разных областей (железячники, сксники, сетивики L2, сетивики L3, операционщики, эксплуатационщики, разработчики (их тоже можно поделить на разные), безопасники + куча сторонних организаций участвующих в сервисе).
В какой то момент сервис начинает колбасить или глючить или сервис вообще перестаёт работать..
Как тут KPI учитывать?
Ведь легко могут кивать друг на друга, а то и на сторонние организации..
Виталий Житков тут да, могут быть – но там есть департаменты и руководители этих подразделений- что-то не работает идёт заявка по цепочке и где-то решается – на каком этапе было решение – kpi тех кто ниже будет зависит от скорости реакции на инцидент и его движение вверх
по цепочке
Виталий Тулинцев Нет конечно.
Реальный пример.
Был небольшой ISP,
Его купил Ростелеком.
Начались проблемы с доступом в сеть Интернет.
Начались проблемы с телефонией. Телефонию тоже они предоставляли в одно лицо.
Проблемы с Ростелекомом тянутся более трёх недель.
При то, что Ростелеком заявлет, что у них реальное время на решении заявки конечного клиента 5 (пять) рабочих дней!!!
ПЯТЬ РАБОЧИХ ДНЕЙ, КАРЛ!!!!!!
В результате сторонний провайдер IP-телефонии + резервный канал…
Инцидент не решён до сих пор…
ИМНО.
KPI невозможен. Возможен реально исключительно SLA. И не более.
Деньги должны ИТ специалисты получать исключительно за работоспособность сервисов. И хороши те сотрудники, которых никто не в лицо не помнит..
Виталий Житков не всякий бизнес понимает что SLA в итоге выгоднее ))) таких единицы
Виталий Тулинцев И что в результате использования KPI?
Сервис не работает. Все кивают на других..
Надо просто донести до бизнеса суть и не более.
Суть лучше всего доносить на языке понятному бизнесу. То есть на языке денег.
Старт завтра?)))
Марина Чистова было завтра, но уже прошло)) сейчас можно купить записи
Юлия Пряхина я поняла)
Марина Чистова алгоритмы Фейсбука жгут, посту больше месяца))