КАК ОЦЕНИТЬ ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА КАНДИДАТОВ: быстро, достоверно, непредвзято?
При наборе новых сотрудников важно либо выбрать лучшего кандидата из многих, либо выиграть конкурс вакансий в глазах высококлассного специалиста. Для успешного закрытия вакансии необходимо точное попадание: кандидата – в ценности компании и наоборот. При переводе специалиста в новый отдел и на новую должность также важно учесть личностные качества. Но как получить эту информацию о человеке быстро и достоверно?
Рынок HR-технологий предлагает разные способы, которые, по сути, сводятся к трем инструментам:
Тесты – психологические, соционические и прочие.
Инструмент прост в применении, отнимает немного времени ваших сотрудников, исключает субъективное мнение оценщика, не требует или почти не требует финансовых вложений.
Вам приходится опираться на картину мира составителя теста, надеяться на корректность самих вопросов и вариантов ответа, рассчитывать на честность отвечающих и правильное понимание ими вопросов.
Интервью – для оценки гибких качеств.
Прямое взаимодействие с кандидатом, возможность увидеть его культурный уровень, манеру общения, ощутить энергетику, харизму, силу характера и т.д. При правильном подборе вопросов даёт довольно подробное представление о человеке.
Допускает субъективное мнение интервьюера и самого кандидата, не исключает непонимания между людьми и искажения фактов, случайно или умышленно. Чтобы достать из человека именно ту информацию, которая важна для компании, необходима тщательная подготовка и подбор правильных вопросов.
Тестовый день
Позволяет посмотреть на человека в условиях, приближенных к его будущим рабочим реалиям. Даёт возможность получить обратную связь от его потенциальных коллег.
Желание человека получить эту работу может исказить представление о его настоящих проявлениях, как в плюс так и в минус. Потребуется вложить время других специалистов на адаптацию кандидата. В условиях одного-двух дней можно не успеть разглядеть реальные качества человека и его подход к работе. Кроме того, этот метод оценки уже требует оплаты труда кандидата и создает доп. нагрузку на бухгалтерию.
Получается, что идеальных инструментов, чтобы точно подобрать специалиста, не существует. Везде, в большей или меньшей степени, будет иметь место субъективное мнение, умение задавать правильные вопросы и анализировать ответы.
Из более доступных для малого и среднего бизнеса остаются тесты и интервью, которые упираются в правильно сформулированные вопросы.
Но как спросить у человека то, что на самом деле важно? Как понять его реальные ценности?
Как предугадать его возможные сценарии поведения?
Как убедиться на берегу, что он вольётся в существующую команду?
Если бы вам сказали, что есть методика, которая позволяет непредвзято посмотреть на суть человека, его мотивы, ценности, сильные стороны и ограничения, вы были бы готовы ею воспользоваться?
Как вы сейчас решаете для себя вопросы с подбором подходящих кандидатов? Анализируете ли их личные качества? Как?
Автор вопроса: Юлия Печенко
Я этому учу на своём тренинге по рекрутингу. Изначально нужно понимать, какой набор качеств проверяем. Под каждое качество подбираем вопросы. Затем выясняем мотивацию человека. Для этого также задаём вопросы. Ну и выясняем риски. Тут два аспекта: это мотивация человека на увольнение (прчему может уволиться), и общие риски, которые мы отметили в резюме. Если изначально набор качеств совпадает с тем, что нам нужен – анализируем риски и принимаем решение.
Дарья Бердяева, благодарю за ответ, коллега. Я тоже этому учу – на своём курсе по созданию команды для бизнес-прорыва.
Позволите пару вопросов?)))
1- Кто определяет список качеств? От чего он зависит?
2- Как вы понимаете, что мотивация, которую вы выяснили, – верная?
По моему опыту люди часто сами до конца не понимают, что их мотивирует. Большинство опираются на существующие стереотипы, типа: большая з/п и возможность роста, в некоторых случаях – комфотрный офис с кофе и плюшками. А потом выясняется, что это всё, конечно, хорошоооооо, НО…! это не то, что приносит им удовлетворение и вдохновляет на качественную работу и раскрытие их сильных качеств.
Чаще всего это происходит, когда человек вдохновился чужим образом жизни, и со словами “Я тоже так хочуууу!” побежал искать или создавать себе подобные условия.
Правда после этого наступает период, осознаваемого или нет, разочарования.
Будь он хоть гений, но если он не хочет / не видит смысла / не мотивирован что-то делать, то его гениальность будет тихо тухнуть внутри, не принося ему и компании ни радости ни пользы.
Чтобы суметь отделить истинную мотивацию от такого увлечения чужими радостями жизни (это может быть хроническим состоянием), нужна либо очень толковая и непредвзятая методика анализа, либо офигенная интуиция интервьюера.
Мне помогает и первое, и второе.
Юлия Печенко список качеств определяет тот, кто вакансию составляет. Обычно hr + руководитель. Обсуждают конкретно, что будет делать человек, и какие качества знания и навыки для этого нужны. Мотивацию выясняю предложив проранжировать несколько мотиваторов по степени значимости. Например: карьера, деньги, стабильность, интересные задачи и пр. А затем спрашиваю, зачем человеку карьера? (кому-то мама сказала, что это круто, а кто-то хочет статус и пр). В общем, обсуждаем мотиваторы. Мотивацию на увольнение выясняю вопросом : по каким причинам вы можете уволиться (с чем точно не готовы мириться). Плюс причины увольнений с прошлых мест смотрю.
В свое время снимала даже видео, СКак понять, что кандидат ваш”.
https://youtu.be/3HdMhUqAz-k
Дарья Бердяева, правильно поняла, что составляет запрос на качества кандидата его будущий прямой руководитель? По крайней мере, это был бы самый разумный вариант.
Ранжировать источники мотивации – идея неплохая. Я верю, что когда выработаете с человеком, вы тотально внимательны и по-хорошему дотошны в этот момент. Однако и здесь можно встретить “подводный камень”. Сейчас поясню.
С точки зрения методики, которую использую я, у человека есть то, что ему важно всегда. Это его данность, как цвет глаз, рост и т.п. И есть то, что ему кажется важным, потому как так выглядит и живёт его идеальное окружение. Это тоже его данность. Нечасто людям удаётся разделять эти вещи, так как для этого необходимо глубокое знание, понимание и чувствование себя.
Поэтому и на интервью бывает непросто, а иногда и вовсе невозможно разглядеть настоящее, живое, то, что будет вдохновлять человека и заставлять его с удововльствием делать свою работу. И да, это не всегда история про деньги. Даже чаще не про деньги.
Как вы верно заметили в ролике, если человеку важны только деньги, то есть очень разные способы их получить. Тут важнее понять, что ещё, кроме этой потребности, есть в человеке, как далеко он может зайти для реализации желаемого.
Благодарю за то, что делитесь опытом. Если хотите, могу поделиться с вами информацией о методике, с которой работаю я. Может, она ляжет в вашу копилку практических знаний и поможет вам ещё проще и эффективнее делать то, что вы любите и умеете.
Люди всегда сами все о себе рассказывают. Важно уметь только задавать правильные вопрсоы и слышать ответы. Интуиция сильно помогает.
А различные тестовые методики, с которыми я сталкивался – давали результаты ниже среднего.
Алексей Комиссаров, хорошо вас понимаю: я и сама не верю в достоверность результатов тестирования. Интуиция действительно хорошо помогает, и не только в этих вопросах. Вывозит там, где подводит логика.
Умение располагать к себе, задавать вопросы и слышать суть – тоже замечательные навыки. В любом общении будут большим плюсом.
Однако для экономии времени и ресурсов бывает нелишним на что-то опереться, чтобы лучше понять человека. В конце концов, и ему самому будет легче и приятнее жить, если он будет ощущать себя на своём месте: работая в этой компании или нет.
Юлия Печенко Согласен, на что советуете опираться?
Алексей Комиссаров, пожалуй, советовать не буду. Просто поделюсь методикой, которая помогает мне лучше понимать людей, а вы уж сами решите, насколько она подходит именно вам.
Чтобы дорогие админы группы не сочли мой пост рекламой, давайте я вам в л.с. пришлю название. Скажите, если нужна будет ссылочка, чтобы лучше понять, что эта медодика даёт, и как работает. Вас устроит такой вариант?
Юлия Печенко да. отлично!
У меня непоколебимое ощущение, что современные работники отдела кадров представляют себя некими супер людьми, которые и психологи и мысли читают и вообще представляют себе соискателей работы как некий материал, отнюдь не человеческий. Опомнитесь товарищи, медленно опуститесь на землю, вы такие же как и соискатели.
Андрей Шалашников, интересный вывод. На основании чего вы его сделали?
Я не буду говорить за работников отделов кадров, пусть они сами за себя скажут. Я смотрю на вопрос со своей стороны, в том числе сквозь призму методики, с которой работаю и которой обучаю.
Для меня вопрос правильного понимания человека и его особенностей восприятия мира – это всегда поиск варианта win-win. При этом не важно, говорим ли мы про рабочие взаимодействия или личные отношения.
В этом смысле, я такая же, как и все остальные люди. В чём-то я себя довольно неплохо знаю, в чём-то ещё нет. Одно могу сказать точно: понимание себя и окружающих отлично помогает выбирать направление, быть в ресурсе, осознавать, что и почему сейчас происходит в общении и разруливать ситуацию, уважать свои потребности и получать пользу и удовольствие от тех своих качеств, которые я раньше считала мешающими мне.
Юлия Печенко для выражения вашей мысли достаточно было одного предложения
Как же много заморочек) Например так: смотришь на прежние результаты, впечатляют – проверяешь, включаешь личные качества (интуицию и т.п.) по обнаружению подвоха), принимаешь, ставишь план, задачи, наблюдаешь за работой, качествами, делаешь выводы, оставляешь чела или ищешь замену. Естественно риск есть, а с этими разными тестами и завышенными требованиями можно вечно сотрудника подбирать. Мотивация – высокий интерес к работе (обычно у таких глаза горят, сразу видно), карьера, достойный уровень з/платы, соц. бонусы. По-моему все просто. Был у нас менеджер, хитрый противный жадный мужик, сидел в тихаря в углу и работал (руководство его боялось)), но делал план за пятерых менеджеров, дар переговорщика. Такой же есть пример и с гениальным программистом. И таких примеров масса. Так что, определитесь, вам нужен специалист или “потанцевать”, чай с плюшками с ним попить))
Игорь Кельтин, благодарю за ваше мнение, за историю про человека на своём месте и за последнее предложение))) Если своевременно задавать себе этот вопрос, можно избежать бесконечных поисков эфемерного идеала.
Юлия Печенко еще короче можете ?
простым человеческим языком
Игорь Кельтин, вот ещё мысль: здорово, когда есть специалисты, готовые ТАК работать. Главное, чтобы вслучае ЧП с таким сотрудником (ушёл, заболел, выгорел, запросил космическое вознаграждение за работу и т.п.), весь процесс в проекте не стопорился. У компаний, подвязанных на незаменимых сотрудников, есть свои риски и свои трудности.
От того эффективного менеджера коллеги случаем не разбегались в другие компании? Наверняка были те, кто был не в состоянии решать с ним рабочие вопросы.
Юлия Печенко не разбегались, все адаптировались) Ведь главное в любом бизнесе – прибыль!)) И такие на каждом углу не валяются. Другие менеджеры на голых окладах порой сидели, не могли план продать, а он как палочка-выручалочка.
Чтобы избежать ЧП, по-моему нужно НЗ иметь в штате. То есть, к примеру, иметь 3-х менеджеров на объем 100 проданных единиц в месяц (рынок b2b), каждому ставить задачу продаж – 30 единиц в месяц, учитывая (если ЧП), что каждый уверенно сможет продать 50 единиц. При этом продажи с этих 30 единиц покрывают зарплату (оклад, проценты, бонусы…) менеджера плюс естественно прибыль компании и он доволен. Другими словами, не выжимать по максимуму из менеджера, а учитывать запас на 30-50% его возможностей, но умышленно не давать ему делать план больше (лучше еще доп. менеджера принять, в случае роста и расширения). Конечно, хороший спец будет не напрягаясь делать такой план и иметь свободное время (которое, кстати, можно посвятить обучению на семинарах и т.п.). Суть в том, что при достаточной окупаемости менеджера и его мотивации, затраты на оплату труда в целом по компании будут конечно повыше, что можно было бы оптимизировать, выжав из каждого все по-максимуму, но с другой стороны исключает указанные Вами риски (которые могут обернуться не малыми потерями) при небольших доп. затратах на доп. специалиста. Надеюсь идею понятно объяснил)
И да, совсем забыл, все три менеджера должны быть незаменимые, точнее взаимозаменяемые)
Я бы лично вообще сознательно не принимал бы людей или не “выращивал” незаменимых. Пусть похуже, побольше, но заменяемые. А то можно весь бизнес подсадить, которым станет управлять не руководитель, а сотрудник) Примеров по миру много.
Подружка у меня есть. Продавцом всю жизнь работает. Уж контор разных поменяла – не счесть. Так и вижу, как на собеседовании ее HR такой оценивает – “Какие, грит, Елена Андревна, у тебя реальные ценности? Чем, грит, живешь, человечище?” А Елена Андревна и отвечает – “Денег хочу побольше, а работы поменьше! Вот и все мои ценности”…
Надежда Фидельская так ведь все честно сказала
Андрей Шалашников так это простые люди – они честные. а вот интеллигенция – они думают то тоже самое, а говорят про другое)
скромничают
На самом деле реальные ценности у всех разные, и незачем их скрывать, тут же масса вариантов, так и находится общий язык между работодателем и соискателем, при этом работодатель должен четко объяснить что именно ему нужно (хочу чтобы работали больше, а денег платить меньше
)
Вас к оценке персонала на пушечный выстрел нельзя подпускать. Хотелось бы посмотреть ваши сертификаты. Чтобы знать где такое могут сертифицировать. Предвосхищая ваш гнев, 20+ лет опыта именно в оценке, в т.ч. 6 лет академической работы по психодиагностике + сертификация SHL и др именно в оценке
Галина Морозова почему? Я не имею отношения к оценке персонала, я скорее соискатель, но просто интересно.
Elena Lykova там по каждому пункту
#ажтрисет
. Разбор – на час времени минимум. Просто если вам попадётся такой интервьюер – бегите роняя тапки.
Галина Морозова, я не помню, чтобы оставляла в своём посте запрос на экспресс-оценку меня, как специалиста. Поэтому “Ваше мнение очень важно для нас. Но все операторы сейчас заняты. Попробуйте перезвонить в другой раз”. (Конец связи).
Знаете, в своей работе с людьми, да и просто в общении, я не позволяю себе вешать на человека ярлыки, не разобравшись, who is who на самом деле. Своих студентов учу тому же. Искренне желаю и вам освоить этот полезный навык.
Если вы хотите самоутвердиться в этой группе, показать, какой вы крутой профессионал, вам не обязательно хейтить кого-то в комментах, можете просто написать свою полезную статью и указать в ней ваш большой опыт и т.п.
P.S. При повторном переходе на личности я буду вынуждена обратиться к администратору группы.
Все это фигня. Берите опираясь на тестовое задание.
Люди очень быстро меняются. Поэтому вы не гарантируете сто процентное попадание никогда. Важны навыки сотрудника и его непосредственный начальник.
Терпение проверяйте и будет понятно.
Gold Coach предлагает сервис Sintegrum.
Это прога, которая ± облегчает процесс адаптации, даже на этапе собеседования!
В Украине недавно дала отзыв компания Bolt.
Создатель проги Дмитрий Корчевский.
В GC её сейчас активно продвигают, помогают с внедрением!
Мне она понравилась, но цена = от 1200€/год…
Я проходила несколько программ с ней, она простая как по мне в начинке и юзабилити.
И вижу в ней и подобных программах реальную пользу!
P.S. И это всего лишь мнение моё и остальных пользователей…
https://youtu.be/DjBoCbx5dyo
Подобные вопросы возникают у людей, оторванных от всего процесса в целом.
Если управленец вникает в процесс, в результат, в систему, то с первого взгляда может сказать, этот человек нам подходит, а этому нужен тестовый день, или наоборот, время на “подумать”.
Если психология управления – это целая наука, как может кадровик (учёт рабочего время, трудовое, налоговое законодательство и статистическая отчётность) вообще никак не соприкасается с людьми нанятых HR, отвечать за тесты, испытания разовыми заданиями или прочими стресс-экспериментами? Вообще не его компетенция.
Иногда такие бриллианты попадаются при личном собеседовании, что ничего подобного в резюме вы не увидите. Это опыт!
Gala Bushova, согласна с вами. Кадровик часто видит ситуацию ограничено и может упустить что-то важное.
Что касается, соискателей, то им довольно сложно писать о себе, тем более объективно. Желая понравиться и примерно соответствовать должности, в которой человек хочет работать, он может упустить, обесценить свои сильные качества и прям-таки таланты. Правда, на собеседовании он тоже может попробовать поиграть в это. Но задавая вопросы лично, проще расположить человека к себе и помочь ему рассказать действительно важную информацию.
Если хотите, могу поделиться методикой, которая позволяет проще и быстрее увидеть, про что конкретный человек, какой он. И на основе этого “портрета” можно задать ему более точные вопросы. Они помогут увидеть, насколько человек в ресурсе, что его мотивирует на самом деле, насколько он стрессоустойчив, решителен, умеет видеть риски и многое другое. Что не менее важно, вы сможете понять, какие из своих природных личных качеств и умений человек уже осознаёт, использует в жизни, а какие в упор не видит.
P.S. Эта методика не имеет отношения к психотипам и тестам, к алгоримам, оценивающим резюме и пр. Сама по ней рабтаю и очень довольна. Если будет нужна информация, сообщайте)))
Успешной недели!
На какую вакансию?
Константин Майоров уточните ваш вопрос, пожалуйста.
Юлия Печенко вы спрашиваете об оценке личных качеств кандидатов. Думаете что методика оценки не зависит от позиции, на которую претендует кандидат?
Константин Майоров, встречала разные подходы. Буду рада, если вы поделитесь своим опытом и приведёте пример разных техник / методик оценки личных качеств для разных должностей.
В своём посте я имела в виду подбор ключевых сотрудников компании.
ценности компании ))))) особенно умиляет))) у каждой так сказать «ценности» существует надстройка управления в виде манипулирования. Это не благотворительный фонд))) Без контракта всё это бла-бла-бла) Хотите растить своих растите, но есть ньюанс в ограничении развития, хотите пользоваться услугами спецов – прийдётся платить, а не впаривать ценности. В социально – адаптированной структуре предприятия не упоминают о каких либо ценностях т.к. в нём и так выстраивается атмосфера имеющая представление о социальной морали и этико деловом поведении. Если без философии то ценность предприятия ограничивается лишь ценностью его ресурсов в т.ч. и humen.
Анатолий Любашенко, я правильно поняла, что в вашей картине мира люди работают либо за три копейки и большую идею, либо за нормальные деньги и плевать на остальные условия?
Почему или-или? К слову, в IT сейчас рынок соискателя. Хороший спец сам решает, какую фирму выбрать. На них компании (не говорю про гос. конторы) не экономят. Я видела и знаю, как это происходит… когда человеку его ОЧЕНЬ НОРМАЛЬНЫЕ ДЕНЬГИ готовы предложить в трёх-пяти компаниях одновременно, ещё и заплатить за переезд всей его семьи, если нужно… И здесь уже спец сам решает, что ему больше откликается, что соответствует его ценностям, а что нет.
Причём, для одного будет иметь большее значение, чем именно занимается компания, и как именно она это делает.
Другой отметит для себя возможность роста не только в должности, но в переезде в какую-то страну. Третий пойдёт только в уютный офис с плюшками и кофе, плейстейшн, и абонементом в фитнес клуб…
Юлия Печенко ))) как раз в IT рынке, я работал по контракту, в производстве по контракту, но большая часть рынка работы – даже оферов не удосужилась сформировать. Там где модель управленческого менеджмента – авторитарная, а не матричная искать мистему сбалансировпнных показателей бесполезно и ценности уже не играют роли, мы не подростки, и работа это не твоя семья, а место для монитозации знаний и эмпирического опыта.
Анатолий Любашенко ок, благодарю, что поделились вашим видением.
https://lpconsult.ru/articles/rukovoditel-nartsiss/
С помощью нейросети в Университете Искусственного Интеллекта реализована задача поиска кандидатов по определенным критериям по резюме. Сильно ускоряет процесс.
Виктор Иньков вы сами уже пользовались этим инструментом?
По личным качествам там тоже возможен отбор?
Юлия Печенко данный инструмент реализован для нужд отдела кадров Университета Искусственного Интеллекта, им повседневно пользуются. Обрабатываются резюме HH.ru. Все параметры, указанные в резюме, учитываются.
В резюме личные качества тоже указываются
Виктор Иньков, получается, что даже хороший кандидат автомагически пролетает с приглашением на собеседование, если по каким-то причинам (не видит в себе, недооценивает и п.р.) не указал свои качества в резюме. Правильно понимаю?
А есть подобная система, которая позволяет выснить, соответствуют ли заявленные личные качества и проф.навыки кандидата реальности? Или после этого предварительного отсева на уровне резюме схема остаётся прежней: тест.задание / собеседонивание?
Юлия Печенко в резюме ведь не только личные качества, а еще образование, опыт работы, запрос зп, и т.д. 2. “А есть подобная система, которая позволяет выснить, соответствуют ли заявленные личные качества и проф.навыки кандидата реальности?” – насчет такой системы, пока не встречал. 3. “Или после этого предварительного отсева на уровне резюме схема остаётся прежней: тест.задание / собеседонивание?” – Система как работает. Через нейросеть прогоняют базу с резюме (например, 10000, можно больше), она отбирает наиболее подходящие резюме, а затем этих кандидатов приглашает отдел кадров на собеседование (тестирование).
Полезная штука)
Нейросеть можно обучить обработке анкет психологического тестирования.
Victor Inkov а какие критерии ? Применяется NLP, верно? Мы тут в Социальном коде тоже такую штуку сделали. Есть пару ограничений с которыми мы столкнулись. Когда мы провели исследование 5000 резюме продуктологов получилось собрать только 320 уникальных слов. Причем в топе были достаточно высокочастотные слова типа “эффективность” и “успех” (это уже отлемматизированные слова
) Буду очень рад почитать про ваше исследование. Можно в личку ссылку? Я вам могу наш НИОКР отчет прислать.
Артем Аментес у меня пока исследования нету, в поисках темы для дипломного проекта. было бы интересно ознакомится с отчетом НИОКР.
В настоящее время прохожу обучение по нейросетям в Университете Искусственного Интеллекта. Ищу тему дипломного проекта для решения бизнес-задачи нейросетями (боли предпринимателя, рутинные интеллектуальные задачи). Возможно, найду у вас тут тему диплома
Виктор Иньков возьмите направление логистики – там можно побалываться дискретной математикой и рекурсивными функциями, теория графов
Виктор Иньков или возьмите реализуйте категорийный менеджмен с надстройкой инвестиционного менеджмента
Виктор Иньков следующий этап отбора – при помощи машинного обучения с приминением алгоритмов квантовой физики, нейросеть всё таки пока субьективная вещь- но вполне оптимизирует шаблонность, но есть недостаток не «видит» и не « определяет» полезные отклонения
Виктор Иньков А разве скорость главный фактор при найме?)
Константин Майоров )) смотря какими каналами пользуешься и как быстро необходимо закрыть вакансию
Послушаю )
Нравятся мне рекрутинговые агентства. Как показала моя личная практика HR таких агентств, вообще не понимает кого берет. Вопросы не по теме задаёт, помимо всяких тестов)). Про вакансию, на которую нанимает, ничего не знает дальше бумажки, которую ему прислали и того что он запомнил (видимо при беседе с заказчиком). И честно, я перестала брать трубки от агентств, брала только от HR работодателя. Они понимают для чего им нужен сотрудник.
Есть такой момент – “Сценарная психология в бизнесе”. Возможно кому-то будет интересно и даже поможет – https://www.facebook.com/events/569774380832751